Förderfaktoren von Transfererfolg in der betrieblichen Weiterbildung

Katharina Tomoff

Published by GRIN Verlag Mai 2010, 2010
ISBN 10: 3640612175 / ISBN 13: 9783640612178
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Neuware - Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,3, Albert-Ludwigs-Universität Freiburg (Institut für Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Ausgehend von der betrieblichen Problemstellung der Erfassung und Förderung von Transfererfolg hatte diese Diplomarbeit das Ziel, empirisch zu untersuchen, inwiefern Zusammenhänge zwischen aus der Literatur herausgearbeiteten Förderfaktoren und Transfererfolg im Feld bestehen. Dabei ist unter Transfererfolg die Umsetzung gelernter Inhalte am Arbeitsplatz zu verstehen. Der Begriff Förderfaktoren bezeichnet alle Bedingungen zur Begünstigung dieses Transfererfolgs.Die Untersuchung wurde mit 81 Mitarbeitern eines mittelständischen Unternehmens aus der High-Tech-Branche durchgeführt, deren Seminarteilnahme zwischen einem und zwölf Monaten zurück lag.In der Auswertung zeigte sich, dass das Trainingsdesign den höchsten Erklärungswert für das transferrelevante Verhalten nach dem Seminar hat. Persönlichkeitsmerkmale haben (nur) eine Moderatorfunktion im Transferprozess: für Teilnehmer mit externem Locus of Control hängt die Unterstützung durch die Führungskraft und die Kollegen stärker mit dem Transfererfolg zusammen als für die Teilnehmer mit niedrigem Locus of Control.Bezüglich der Unterscheidung zwischen lang- und kurzfristigem Transfererfolg ergab sich, dass sich Transfererfolgswerte von Teilnehmern, bei denen das Seminar bereits lange zurück liegt nicht von Teilnehmern, die erst kürzlich das Seminar besucht haben, unterscheiden.Die Erhebungsmethode des verhaltensnahen Selbst-Assessments erwies sich als angemessen. Der Vergleich mit der Einschätzung des Transfererfolgs über das pauschale Eigenurteil konnte zeigen, dass dieses keine Vorhersage von Transfererfolg auf der Ebene von Verhalten erlaubt.Aus betrieblicher Sicht sprechen die Ergebnisse daher für eine verhaltensnahe Erfassung von Transfererfolg statt des Einsatzes von Pauschalabfragen. Weiterhin empfiehlt sich Förderung von Transfer als ganzheitlicher Prozess, der sowohl das Trainingsdesign, als auch Aspekte der Arbeitsumgebung sowie moderierende Effekte durch Teilnehmermerkmale berücksichtigt.Aus wissenschaftlicher Perspektive ist festzuhalten, dass die bisher vernachlässigte integrative Erforschung zum Transfererfolg und seinen Förderfaktoren einen viel versprechenden Ansatz darstellt. Die empirisch gefundene Faktorenstruktur entspricht der theoretisch angenommenen Faktorenstruktur. Sie empfiehlt sich daher zur Systematisierung weitergehender, integrativer Forschungsansätze. 168 pp. Deutsch. Bookseller Inventory #

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Reseña del editor: Ausgehend von der betrieblichen Problemstellung der Erfassung und Förderung von Transfererfolg hatte diese Diplomarbeit das Ziel, empirisch zu untersuchen, inwiefern Zusammenhänge zwischen aus der Literatur herausgearbeiteten Förderfaktoren und Transfererfolg im Feld bestehen. Dabei ist unter Transfererfolg die Umsetzung gelernter Inhalte am Arbeitsplatz zu verstehen. Der Begriff Förderfaktoren bezeichnet alle Bedingungen zur Begünstigung dieses Transfererfolgs. Die Untersuchung wurde mit 81 Mitarbeitern eines mittelständischen Unternehmens aus der High-Tech-Branche durchgeführt, deren Seminarteilnahme zwischen einem und zwölf Monaten zurück lag. In der Auswertung zeigte sich, dass das Trainingsdesign den höchsten Erklärungswert für das transferrelevante Verhalten nach dem Seminar hat. Persönlichkeitsmerkmale haben (nur) eine Moderatorfunktion im Transferprozess: für Teilnehmer mit externem Locus of Control hängt die Unterstützung durch die Führungskraft und die Kollegen stärker mit dem Transfererfolg zusammen als für die Teilnehmer mit niedrigem Locus of Control. Bezüglich der Unterscheidung zwischen lang- und kurzfristigem Transfererfolg ergab sich, dass sich Transfererfolgswerte von Teilnehmern, bei denen das Seminar bereits lange zurück liegt nicht von Teilnehmern, die erst kürzlich das Seminar besucht haben, unterscheiden. Die Erhebungsmethode des verhaltensnahen Selbst-Assessments erwies sich als angemessen. Der Vergleich mit der Einschätzung des Transfererfolgs über das pauschale Eigenurteil konnte zeigen, dass dieses keine Vorhersage von Transfererfolg auf der Ebene von Verhalten erlaubt. Aus betrieblicher Sicht sprechen die Ergebnisse daher für eine verhaltensnahe Erfassung von Transfererfolg statt des Einsatzes von Pauschalabfragen. Weiterhin empfiehlt sich Förderung von Transfer als ganzheitlicher Prozess, der sowohl das Trainingsdesign, als auch Aspekte der Arbeitsumgebung sowie moderierende Effekte durch Teilnehmermerkmale berücksichtigt. Aus wiss

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Title: Förderfaktoren von Transfererfolg in der ...
Publisher: GRIN Verlag Mai 2010
Publication Date: 2010
Binding: Taschenbuch
Book Condition: Neu

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1.

Tomoff, Katharina
Published by GRIN Verlag (2016)
ISBN 10: 3640612175 ISBN 13: 9783640612178
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Book Description GRIN Verlag, 2016. Paperback. Book Condition: New. PRINT ON DEMAND Book; New; Publication Year 2016; Not Signed; Fast Shipping from the UK. No. book. Bookseller Inventory # ria9783640612178_lsuk

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Katharina Tomoff
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ISBN 10: 3640612175 ISBN 13: 9783640612178
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Book Description Grin Verlag. Paperback. Book Condition: New. Paperback. 170 pages. Dimensions: 8.3in. x 5.8in. x 0.4in.Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1, 3, Albert-Ludwigs-Universitt Freiburg (Institut fr Psychologie), Sprache: Deutsch, Anmerkungen: Diese Arbeit erhielt den Personal-Nachwuchspreis 2006 (http: www. dgfp. dedecontentarticles14-juni-2006-538) , Abstract: Ausgehend von der betrieblichen Problemstellung der Erfassung und Frderung von Transfererfolg hatte diese Diplomarbeit das Ziel, empirisch zu untersuchen, inwiefern Zusammenhnge zwischen aus der Literatur herausgearbeiteten Frderfaktoren und Transfererfolg im Feld bestehen. Dabei ist unter Transfererfolg die Umsetzung gelernter Inhalte am Arbeitsplatz zu verstehen. Der Begriff Frderfaktoren bezeichnet alle Bedingungen zur Begnstigung dieses Transfererfolgs. Die Untersuchung wurde mit 81 Mitarbeitern eines mittelstndischen Unternehmens aus der High-Tech-Branche durchgefhrt, deren Seminarteilnahme zwischen einem und zwlf Monaten zurck lag. In der Auswertung zeigte sich, dass das Trainingsdesign den hchsten Erklrungswert fr das transferrelevante Verhalten nach dem Seminar hat. Persnlichkeitsmerkmale haben (nur) eine Moderatorfunktion im Transferprozess: fr Teilnehmer mit externem Locus of Control hngt die Untersttzung durch die Fhrungskraft und die Kollegen strker mit dem Transfererfolg zusammen als fr die Teilnehmer mit niedrigem Locus of Control. Bezglich der Unterscheidung zwischen lang- und kurzfristigem Transfererfolg ergab sich, dass sich Transfererfolgswerte von Teilnehmern, bei denen das Seminar bereits lange zurck liegt nicht von Teilnehmern, die erst krzlich das Seminar besucht haben, unterscheiden. Die Erhebungsmethode des verhaltensnahen Selbst-Assessments erwies sich als angemessen. Der Vergleich mit der Einschtzung des Transfererfolgs ber das pauschale Eigenurteil konnte zeigen, dass dieses keine Vorhersage von Transfererfolg auf der Ebene von Verhalten erlaubt. Aus betrieblicher Sicht sprechen d This item ships from multiple locations. Your book may arrive from Roseburg,OR, La Vergne,TN. Paperback. Bookseller Inventory # 9783640612178

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Katharina Tomoff
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Book Description GRIN Verlag, Germany, 2013. Paperback. Book Condition: New. Auflage.. 210 x 148 mm. Language: German . Brand New Book ***** Print on Demand *****.Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,3, Albert-Ludwigs-Universitat Freiburg (Institut fur Psychologie), Sprache: Deutsch, Anmerkungen: Diese Arbeit erhielt den Personal-Nachwuchspreis 2006 ( // Abstract: Ausgehend von der betrieblichen Problemstellung der Erfassung und Forderung von Transfererfolg hatte diese Diplomarbeit das Ziel, empirisch zu untersuchen, inwiefern Zusammenhange zwischen aus der Literatur herausgearbeiteten Forderfaktoren und Transfererfolg im Feld bestehen. Dabei ist unter Transfererfolg die Umsetzung gelernter Inhalte am Arbeitsplatz zu verstehen. Der Begriff Forderfaktoren bezeichnet alle Bedingungen zur Begunstigung dieses Transfererfolgs. Die Untersuchung wurde mit 81 Mitarbeitern eines mittelstandischen Unternehmens aus der High-Tech-Branche durchgefuhrt, deren Seminarteilnahme zwischen einem und zwolf Monaten zuruck lag. In der Auswertung zeigte sich, dass das Trainingsdesign den hochsten Erklarungswert fur das transferrelevante Verhalten nach dem Seminar hat. Personlichkeitsmerkmale haben (nur) eine Moderatorfunktion im Transferprozess: fur Teilnehmer mit externem Locus of Control hangt die Unterstutzung durch die Fuhrungskraft und die Kollegen starker mit dem Transfererfolg zusammen als fur die Teilnehmer mit niedrigem Locus of Control. Bezuglich der Unterscheidung zwischen lang- und kurzfristigem Transfererfolg ergab sich, dass sich Transfererfolgswerte von Teilnehmern, bei denen das Seminar bereits lange zuruck liegt nicht von Teilnehmern, die erst kurzlich das Seminar besucht haben, unterscheiden. Die Erhebungsmethode des verhaltensnahen Selbst-Assessments erwies sich als angemessen. Der Vergleich mit der Einschatzung des Transfererfolgs uber das pauschale Eigenurteil konnte zeigen, dass dieses keine Vorhersage von Transfererfolg auf der Ebene von Verhalten erlaubt. Aus betrieblicher Sicht sprechen d. Bookseller Inventory # APC9783640612178

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